本文说明：本文为政策信息整理与解读，非官方文件发布。内容基于国资委、人社部等政府部门公开发布的政策文件及权威媒体报道整理撰写，供读者参考。政策执行细节各地各企业可能存在差异，具体以官方文件和企业实际执行情况为准。

2026年1月起，央企薪酬改革进入全面落地阶段。核心方向两条：高管薪酬与业绩考核刚性挂钩，薪酬分配向一线岗位倾斜。国资委、人社部、财政部等部门近年来密集出台多项薪酬监管文件，从高管考核挂钩薪酬、业绩不达标停发绩效，到工资总额向一线倾斜、科技人才协议薪酬，均有明确依据。

不少央企老员工都有过这样的体会：一线工人倒班、加班，全年连轴转，工资涨得慢慢悠悠；总部管理层坐办公室，收入却比一线高出不少，差距越拉越大。还有人反映，企业效益下滑时，先降的是基层奖金，高管薪酬却没怎么动。这些状况，2026年正在发生根本性改变。

本文梳理官方公开信息，逐一核实核心政策要点，确保每一条都有据可查。

一、高管薪酬与业绩考核挂钩：5条核心约束

本次改革对央企高管的约束力度较大，核心制度设计围绕“业绩挂钩、刚性兑现”展开。

第一条：薪酬结构分明，业绩考核决定薪酬水平

根据《中央企业负责人经营业绩考核办法》（国资委令第40号，2019年3月1日公布，自2019年4月1日起施行），央企负责人薪酬由三部分构成：基本年薪、绩效年薪、任期激励收入。基本年薪与中央企业在岗职工平均工资挂钩；绩效年薪以基本年薪为基数，根据年度经营业绩考核结果确定；任期激励收入由任期经营业绩考核结果确定，最高不超过任期内年薪总水平的30%。

简单说，高管拿多少，要看考核成绩。年度考核不合格，绩效年薪大幅缩水甚至为零；任期考核不胜任，直接取消任期激励资格。

第二条：企业亏损或业绩下滑时严格限薪

2026年起，央企高管薪酬与业绩深度绑定。几种情况下严格限薪：一是企业亏损、业绩下滑，只发基本年薪，停发绩效和任期激励。二是资产没有保值增值，全年工资总额冻结，高管零涨薪。三是发生重大安全或环保事故，按相关规定降薪或问责。四是财务造假、违规经营，相关责任人将被追责。五是一线工资没有涨，高管不得先涨。

第三条：薪酬追索机制——发了也能追回

2026年1月1日，《中央企业违规经营投资责任追究实施办法》（国资委令第46号，2025年11月28日公布，自2026年1月1日起施行）正式施行。该办法覆盖13个方面98种责任追究情形，涉及薪酬管理不规范、虚假贸易等。办法明确实行重大决策终身问责。

对造成国有资产损失的责任人，追责方式包括扣减绩效年薪、扣减任期激励收入。相关责任人在责任认定年度已不在本企业领取绩效年薪的，按离职前一完整任职年度全部绩效年薪及最近一个完整任期激励收入总和计算追索扣回。换句话说，在职、离职、退休、调任的高管，发现问题一律追责。

需要特别说明的是：国资委令第46号《中央企业违规经营投资责任追究实施办法》仅针对央企经营投资中的违规责任进行追究，与职工个人社保、养老金、各类补贴等无关。

第四条：总部机构精简，管理层岗位优化

2026年新规要求央企工资总额向一线倾斜，严格管理负责人薪酬，分类考核不搞一刀切。实际操作中，多家央企已进行总部机构精简。以首钢集团为例，总部机构从19个精简到11个，精简比例约42%，冗余管理人员转岗一线。这不是国资委对全体央企的统一要求，而是一些企业的具体做法，但方向是一致的：向一线倾斜，压缩管理层冗余。

国资委在2026年度中央企业、地方国资委考核分配工作会议上强调，要“深入实施'一企一策'分类考核，切实加强收入分配管理”。

第五条：绩效考核刚性兑现，考核不合格予以调整

全面推行经理层任期制和契约化管理，企业负责人签订明确的任期目标，年度和任期考核结果直接决定去留。国资委明确要求“持续推进管理人员末等调整和不胜任退出”，这是国企改革的重要任务。

据国务院新闻办公室2025年1月17日举行的“中国经济高质量发展成效”系列新闻发布会披露，中央企业管理人员末等调整和不胜任退出比例超过6%。考核指标涵盖营收、利润、资产保值增值、一线员工薪酬涨幅等多个维度。

需要说明的是，“末等调整和不胜任退出”不等于强制免职，调整包括转岗、降职等多种形式，“退出”也包含多种情况。

二、基层托底：3条硬保障，一线必须涨

和高管限薪对应的，是基层员工的托底保障。这次改革明确：薪酬向一线倾斜，基层工资必须涨、优先涨。

第一条：一线工资涨幅不低于管理层

2026年，人社部、财政部、国资委三部门联合发文，明确要求一线技能人才的平均工资增长，不能低于对应层级的管理人员，特级技师的薪酬也不低于中高级管理人员。2026年薪酬改革落地后，央国企薪酬体系的核心导向是“控高、提中、保低”，管理层薪酬严格对标市场高位实施管控，一线苦脏险累岗位适当倾斜。

简单说，一线员工的工资涨幅，不能比管理者低。

第二条：工资总额向一线倾斜

新规要求，工资总额预算主要按照效益决定、效率调整、水平调控三个环节来决定。国资委明确提出工资总额存量不做普惠性增长，增量主要用于优化内部结构，向关键核心技术岗位、技能人才和一线苦脏险累岗位倾斜。

方向是一致的：工资总额增量优先保障基层岗位。

第三条：基层最低工资有保障

针对部分企业“降底薪、提绩效”变相降薪的情况，2026年有硬性保障。禁止通过调整薪酬结构压低基层收入，一经查实严肃追责。同时，《国有企业工资内外收入监督管理规定》（人社部发〔2022〕57号，2022年8月30日印发）明确各级人社部门会同财政、国资监管等部门对国企工资内外收入实施监督检查，及时查处工资分配违规行为。

国资委在2026年度工作会议上进一步强调“切实加强收入分配管理”，推动改革走深走实。

三、核心科技人才破格：一人一议，对标市场高薪

这次改革不是“一刀切”限薪。对国家急需的核心科技人才，反而松绑，鼓励高薪留才。

2026年，国务院国资委明确要求“健全科技创新激励保障机制”。适用人群主要包括战略科学家、顶尖技术领军人才、关键核心技术研发骨干等。薪酬规则方面，实行协议薪酬，一人一议。企业可根据岗位特点、人才稀缺度等因素，由董事会研究确定薪酬水平，由国资委审批后实施。薪酬水平对标市场90分位或更高，没有硬性天花板限制。

目的是打破国企薪酬“大锅饭”，留住能解决“卡脖子”技术的核心人才，和市场接轨。当然，这个破格仅适用于国家急需的核心科技人才，不适用于普通管理岗位。

四、2026年一线变化：三个真实情况，看懂改革影响

说明：以下三个案例为基于公开政策方向整理的示例性描述，不代表特定企业的真实个案，具体变化以各地各企业实际执行情况为准。

情况一：能源央企一线操作工，干了8年

改革前，这家央企一线平均月薪约5500元，管理层平均月薪约12000元，差距比较大。改革后，政策要求一线技能人才平均工资增长不低于管理人员，一线员工月薪涨到6800元左右，管理层的涨幅受到限制，两者差距明显缩小。具体涨幅以各地各企业实际执行情况为准。

情况二：重工央企总部普通管理员，干了5年

改革前，月薪8000元，工作相对轻松稳定。改革后，央企推进三项制度改革，持续提升经理层成员任期制契约化管理水平。部分总部人员面临转岗，转岗到一线技术岗位后，月薪涨到9500元左右。但考核变严了，绩效占比增大，干得多拿得多，混日子不行了。

情况三：地方公益类央企高管

改革前，年薪约85万，一线平均约5万，差距较大。国资委披露的2024年度央企负责人薪酬数据显示，87家央企负责人年薪集中在70到90万元，95万元以上共9家，无一家年薪突破百万。央企负责人的薪酬逐步规范，公益类央企的薪酬上限更为严格。同时，任期考核不合格的高管还要被追索扣回薪酬。

五、打破3个误区，别误解这次改革

误区一：央企薪酬“一刀切”，所有人都降薪

实际情况是，高管限薪、基层托底、科技人才破格，不是一刀切。只有不合理高薪的高管降薪，基层和核心科技人才要涨薪。国资委定调2026年央企考核的核心方向是“一企一策”分类考核。

误区二：基层涨薪靠“画饼”，落实不了

实际情况是，2026年改革有硬约束加追责机制。工资总额增量必须优先保障基层岗位，不达标就整改，高管可能被追责，不是空话。《国有企业工资内外收入监督管理规定》（人社部发〔2022〕57号）建立了多部门联合监管机制，各级人社、财政、国资部门均可查处工资分配违规行为。

误区三：央企“铁饭碗”没了，全员下岗

实际情况是，稳定还在，但不能混日子。三项制度改革的核心目标是管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。考核合格、踏实干活的员工收入更高；连续垫底的管理人员才会转岗或退出。

六、改革背后的逻辑：不是均贫富，是回归公平

很多人觉得这次改革是“打压高管、讨好基层”，其实不是。核心是纠正分配乱象，让薪酬和贡献匹配。

过去的问题是，管理层权力集中，薪酬和业绩脱钩，一线干得多拿得少，打击积极性。现在导向是多劳多得、绩优多得、贡献多得：高管担责任拿合理薪酬，基层出力气拿应得收入，科技人才凭能力拿高薪。

国资委明确要求“工资总额与经济效益和劳动生产率挂钩”，实现“效益增工资增、效益降工资降”的良性循环。长远目的是激发央企活力，留住一线和核心人才，提升国企竞争力，最终惠及国家和民生。

留给您的话题讨论

各位读者朋友，您对这次央企薪酬改革怎么看？您身边的央企一线员工薪酬变化明显吗？高管限薪和基层托底的政策在您了解的企业里落实得怎么样？欢迎在评论区分享您的看法和亲身经历，我们一起交流讨论。