引言

“三定”方案怎么编？这是困扰许多国企改革操盘手的核心问题。

一份科学合理的“三定”方案，如同企业的骨架，直接关系到运营效率与发展活力。然而，从“形似”到“神至”，不少国企在方案编制阶段就面临职能梳理不清、机构设置不当、编制核定无据等难题。

本文从实操视角出发，系统梳理国企“三定”方案编制的方法论与关键步骤。

一、职能梳理：从“有什么职能”到“应该有什么职能”

职能梳理是“三定”方案编制的第一步，也是最容易被忽视的环节。

第一步：全面盘点现有职能。

对企业现有职能进行全面梳理，明确哪些是核心职能、哪些是辅助职能、哪些是应当剥离的非核心职能。陕煤集团陕西煤业在改革中修订完善部门职能及岗位职责清单，明确部门权责边界。

第二步：对标上级要求与行业标杆。

严格对标省国资委“三定”管理办法以及上级集团“三定”工作通知要求（具体以各企业及上级主管部门最新文件为准）。合肥市停车集团的“三定”工作紧密围绕公司“十五五”战略规划，坚持以“战略引领、精简高效、权责对等”为原则。

第三步：解决职能交叉与真空问题。

通过职能梳理，解决部门职责交叉、职能真空、边界不清等问题。某企业对照总部炼化企业“三定”实施意见，按照“同名同责”原则，进一步明确316项基本业务职责，组织对45项职责进行优化。

二、机构设置：从“有什么机构”到“应该设什么机构”

机构设置是“三定”方案的核心骨架。

原则一：推行“大部制”整合。

在机构设置上，推行“大部制”整合，实现组织机构“瘦身提质”。陕钢龙钢公司机关部门已精简为7个，合并业务中心3个。青岛能源集团将原15个部门优化整合为10个，精简幅度达33.33%。

原则二：压缩管理层级。

压缩管理层级，减少中间环节，推行扁平化管理。曹家滩矿业管理层级由4级减为3级。

原则三：聚焦主责主业。

紧紧围绕“十五五”规划落实落地，将机构调整与核心业务落地深度绑定。遵循“扁平化、小总部、大基层”原则，依据企业战略定位，健全优化集团及各层级子公司“三定”方案。

三、编制核定：从“有多少人”到“应该用多少人”

编制核定是“三定”方案中争议最大、难度最高的环节。

方法一：基于工作负荷分析。

根据各部门业务量、工作饱和度等核定编制。方案严格遵循“因事设岗”与“满负荷工作”原则，实现“岗、事、人”科学匹配。陕煤集团物资集团按照人岗适配原则，从“定机构、定编制、定职数”入手，本部率先完成机构调整。

方法二：基于岗位价值评估。

开展岗位能力标准及人员能力盘点，提高能岗匹配度。青岛能源集团推行“定岗定责→定序定级定档→定员落位”三步闭环管理体系，实现岗位权责压实、职级档位科学划分及人员转岗适配有序落地。

方法三：坚持“控总量、控结构、控人效”。

结合人工成本投入产出数据，科学核定各部门定员。陕钢龙钢公司主业员工编制降幅约3%，职能部门及业务中心中层管理人员人数减少约22%。

四、职数管控：从“有多少领导”到“应该有多少领导”

职数管控是“三定”方案中政治性最强、敏感性最高的环节。

原则一：严控管理人员占比。

在职数设置上，严控管理人员占比，杜绝超职数配备现象。中层职数由42人减少至30人，降幅达29%。

原则二：推行管理人员竞争上岗。

推动国有企业刚性执行管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出制度。一二三级公司中层干部100%竞争上岗。陕西煤业股份分三个阶段，采用“资格审查、笔试面试、结果公示”的形式，开展三批次岗位公开竞聘，实现中层管理人员和全体业务管理岗位全覆盖。

原则三：建立任职资格标准。

严格执行管理人员任职资格标准，从严管控机构人员规模。细化岗位职责，明晰任职条件与标准，确保职责清晰、权责对等、人岗匹配。

五、配套制度建设：让“三定”方案“活”起来

“三定”方案不是孤立的文件，需要配套完善绩效考核、岗位竞聘、人才培养等制度。

青岛能源集团以“三定”方案为依托，进一步完善绩效考核、岗位竞聘、人才培养等配套制度，推动形成“职责清晰、运行顺畅、激励有效”的内部治理新格局。陕钢龙钢公司按照定员编制，以责定岗、因岗择人，做到人岗匹配，并配套完善绩效考核体系。

六、专业机构如何助力“三定”方案编制？

“三定”方案编制涉及职能梳理、机构设计、编制核定、岗位说明书编制等多个专业领域，对方法论的系统性和实操经验要求较高。

对于县区属国企而言，受县域财政支撑能力约束较强，且体量小、业务聚焦，编制核定既不能盲目扩编导致人员冗余，也不能过度精简导致人员不足。这种“既要又要”的平衡，仅靠企业内部力量往往难以精准把握，需要借助专业机构的方法论和行业经验。

专业机构在“三定”方案编制中可发挥以下作用：

一是提供方法论支撑。 专业机构拥有成熟的职能分析工具、岗位价值评估模型、编制测算方法，能够帮助企业建立科学、可量化的编制核定标准，避免“拍脑袋”决策。

二是提供行业对标数据。 专业机构积累了同行业、同规模企业的组织架构和编制配置数据，能够为企业提供客观的对标参考，使方案更具合理性和说服力。

三是提供第三方视角。 企业内部推动“三定”往往面临部门利益博弈、人情关系干扰等阻力。专业机构作为第三方，能够更加客观公正地提出优化建议，减少改革阻力。

四是推动方案落地实施。 专业机构不仅参与方案设计，还可协助企业开展岗位说明书编制、竞聘方案设计、配套制度完善等落地工作，确保“三定”方案从“纸面”走向“地面”。

对于正在推进“三定”工作的国企而言，是否引入专业机构、引入的深度和方式如何，需结合企业自身规模、改革复杂度、内部专业力量等因素综合考量。但无论是否引入外部力量，上述职能梳理、机构设置、编制核定、职数管控的方法论和实操原则，都是方案编制过程中需要牢牢把握的核心要点。