例如《南京市国资委监管企业工资总额管理办法 》文件主要精神规定：商业二类企业和公益类企业上年职工平均工资达到本市人力资源社会保障部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过本市人力资源社会保障部门规定的工资增长调控目标。企业效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降，下降幅度与效益增长时工资总额增长幅度相对应，一次性下降幅度一般不超过20%。其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率为全国行业平均水平1.5倍以上或者上年职工平均工资为全国城镇单位就业人员平均工资80%以下的，当年工资总额降幅可低于效益降幅。

根据《国有企业内部薪酬分配指引》（人社厅发〔2023〕14号）文件精神规定：集团公司在集团总部及子企业之间应逐级做好工资总额分配。对国有资本不绝对控股的混合所有制企业，集团公司视实际控制情况，对企业工资总额可合理授权放权，实行更加灵活高效的管理方式，依法依规赋予企业更多自主权。

集团公司一般根据子企业功能定位和所处发展阶段，对各级企业工资总额进行分类管理，分类确定工资总额联动指标。按照效益来源可将子企业分为外部效益型企业、内部效益型企业、支持保障型企业。外部效益型企业的效益主要来源于集团公司外部市场。内部效益型企业的效益主要来源于集团公司内部其他企业。支持保障型企业一般不直接创造效益，主要为集团公司发展提供技术、服务等保障。

对外部效益型且处于发展期、成熟期企业，可参照国家关于工资效益联动机制的规定，选取利润总额/净利润、营业收入、经济增加值、净资产收益率等经济效益指标作为直接联动指标，将政府人力资源社会保障部门发布的国有企业工资指导线、社会平均工资水平、劳动生产率、人工成本投入产出等作为调节性指标，实行工资总额与经济效益强联动的机制，即经济效益增、工资总额增，经济效益降、工资总额降。

对内部效益型企业可综合选取利润总额/净利润、营业收入和重点任务完成率、管理能力提升等指标作为直接联动指标，将政府人力资源社会保障部门发布的国有企业工资指导线、社会平均工资水平、劳动生产率、人工成本投入产出等作为调节性指标，原则上工资总额增幅不超过集团公司工资总额增幅。

对支持保障型企业、初创期企业适当淡化经济效益指标联动，应体现战略哺育与支持导向，可将重点任务完成率、管理能力提升等非经济性量化指标作为直接联动指标，将政府人力资源社会保障部门发布的国有企业工资指导线、社会平均工资水平、居民消费价格指数等作为调节性指标，保持工资总额增减相对平稳。

企业内部工资总额分配应向技术技能人才相对集中的子企业倾斜，工资总额增量应优先用于技术技能人才工资增长。对职工工资水平偏高的子企业特别是非充分竞争类的子企业，集团应适当调控其工资总额额度，控制其工资增幅。集团总部职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。总部职工平均工资偏高的，应结合企业实际予以适当调整。