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一、为什么要改？“三项制度”到底指什么？

国企三项制度改革，指的是：

1.劳动用工制度改革——能进能出

2.人事制度改革——能上能下

3.薪酬制度改革——能增能减

这是国企市场化机制转型的核心动作，也是国务院国资委多年来持续推动的重点工作。改革的核心目标可以概括为：让不合适的人优化退出，让合适的人留任发展，让创造价值的人获得合理回报。

实践中，部分国企在推进改革时面临“顶层设计易、落地执行难”的挑战，关键卡在缺乏一套系统的方法论。本文聚焦三个关键环节：组织架构设计 → 部门与岗位梳理 → 员工定编定员，这是三项制度改革最核心的落地点。

二、第一关：组织架构设计——先定框架，再定人头

许多国企的组织架构是历史沿袭下来的，可能存在部门名称陈旧、职能交叉、管理层级不清等问题。改革第一步，必须把框架搭建清楚。

常见问题：

1.党政职能交叉、职责重叠，部门之间权责边界模糊

2.管理岗位职数设置缺少统一标准

3.总部与子公司的管控关系不清晰

正确做法：

1.明确战略定位——分析企业未来3-5年的核心业务，基于战略倒推组织形态

2.确定管控模式——总部定位是“管战略”还是“管经营”？子公司是“利润中心”还是“成本中心”？

3.绘制组织架构图——确定部门数量、层级、汇报关系，形成正式的“三定”方案基础

注：本文中“三定”指从企业管理角度进行的定机构、定编、定岗、定员（简称“三定”或“四定”），是企业内部人力资源配置与组织优化的常用方法，与行政编制管理中的“三定”概念属于不同范畴。

三、第二关：部门职能与岗位职责——梳理清楚，才能管理到位

组织架构确定后，下一步是明确每个部门的“责、权、利”，并厘清每个岗位的职责边界。

部门职能说明书应回答三个问题：

1.该部门归属哪个领导？核心职责是什么？

2.与其他部门的业务边界在哪里？

3.关键考核指标有哪些？

岗位职责说明书（定岗的基础）应包含：

1.核心工作任务（3-5项）

2.任职资格（学历、经验、专业技能）

3.工作权限与汇报关系

4.与相邻岗位的协作边界

实操建议：

1.先从关键岗位入手（如财务负责人、人力资源负责人、业务部门负责人）

2.岗位说明书不要写成简单的“工作清单”，要突出责任和价值贡献

3.完成后与部门负责人逐一确认，确保书面描述与实际执行一致

四、第三关：员工定编——最敏感，也最关键

定编是三项制度改革中难度最大、关注度最高的环节。合理控制用工总量，推动人员结构优化，需要科学的方法和稳妥的节奏。

常用定编方法：

实际操作建议（三步走）：

1.先定总量——根据行业对标和企业战略，确定总体编制上限

2.再分结构——区分管理序列、专业技术序列、辅助支持序列，分别核定编制

3.最后落到人头——结合现有人员素质、年龄结构，制定富余人员转岗安置或优化退出方案

定编不是简单的“减人”，而是通过数据分析识别结构性冗员，合理控制用工总量，同时为关键岗位补充所需人才。

五、改革推进的三个原则

1. 领导带头，层层传导
三项制度改革能否成功，关键看“一把手”的决心。中层干部既是改革对象，又是改革执行者。建议由主要负责人亲自挂帅，成立专项工作组，定期汇报进度。

2. 先易后难，稳步推进
先从职能清晰、数据完备的部门入手，打造“样板间”，再逐步推广。不宜试图一次性解决所有历史遗留问题。

3. 配套机制要跟上
定编之后，薪酬、考核、晋升通道必须同步调整。否则改革成果难以持续，容易反弹。

写在最后

国企三项制度改革，不是简单的“减人增效”，而是一次组织能力的系统性升级。组织架构是骨架，职能职责是血肉，定编定员是落地的关键一步。

改革的目的：让合适的人在合适的岗位上创造合适的价值。走得稳，才能走得远。